近日，媒体曝光多起因员工绩效考核不达标遭企业解雇的劳动纠纷案件。业绩该不该成为职场去留的“悬顶之剑”，引发广泛讨论。

对比几起同类案件，涉案企业分布在保险、销售、网络直播等行业，大多具有底薪低、提成高、多劳多得等特征。员工个人看重订单数量，企业也常常将营收任务压到个人肩头，以此作为评判工作能力的重要标准。同时值得注意的是，涉案劳动者在入职时多被企业要求签订“补充协议”或是“管理办法”，以此倒逼劳动者提高劳动效率。抛开是否为本人自愿不谈，此类协定是否具有法律效力？是否折射出企业和劳动者之间存在地位关系不对等？相关问题值得商榷。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者经过培训或者调整岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位须提前三十日书面通知劳动者，并额外支付一个月工资方可主动解除劳动合同。由此可知，部分企业自拟的“两个月不达标就离职”或是“绩效考核不通过扣除全额绩效”等规定本就站不住脚，强行解除劳动合同或是扣减应有的劳动报酬，将面临严重的违法风险。劳动者应理直气壮，拿起法律武器维护自己的正当权益。

从合同法的精神不难看出，对于企业方主动解除劳动合同应有严格的限制，不可“任性”解读。出现纠纷时，通过培训提高劳动者素质，或通过转岗等手段为劳动者提供适合的工作领域，应是优先的选择。对于劳动者而言，这提供了一定的缓冲空间，对于企业而言，也是重新发掘人才闪光点、提高人才利用效率的有效途径。不必强求“哪里需要哪里搬”，至少要在协商沟通中体现人情味。

借口“不能胜任工作”诘难劳动者，近年来的确形成了一些不良风气。法律侧重于维护劳动者作为弱势一方的权益，最为关键的一环在于将举证责任交由企业一方。一方面照顾到劳动者面临突发性的辞退，维权和举证都需要一定成本。另一方面，这样规定也符合实际情况，毕竟“业绩不达标”与“不能胜任工作”，一个是短期结果问题，一个是长期的能力问题，本就不该简单画上等号。所谓业绩好坏，要受到来自外部环境、内部标准和员工能力的共同影响，若考核的标准不甚合适，或是企业没有尽到培训员工的责任，这时单单指责员工“不达标”，无非是转嫁了压力，长远看来对企业发展和行业生态都无益处。

说到底，劳动者和企业处在“一条船”上，能“有福同享”也要“有难同当”。诚然，现实中的劳资关系与理想状态中的和谐美好尚有距离，但仍要守好法律的底线，别总拿“业绩不达标”吓唬劳动者。